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改善・改革に取り組む壁 - 2011.05.07 Sat

前回の続きから始めます。

改善や改革を施設等で進める時に一番面倒な職員ってのは

・・・・・・・・・・・・・・・

・・・・・・・・・・・・・・・

・・・・・・・・・・・・・・・

もう延ばせないって(笑)

答えは、

前施設の経験が長い職員もしくは

それなりの位置でやってた職員です。


よく聞きませんか?

「前の施設では立ち上げからやってまして・・・」

「前施設ではフロアー主任でした」


なんて言う内容です。

もちろん、すべてのこれに該当する人が

やっかいだとは言いませんが、

見てきた中では、こういった類の人ほど

ある程度の期間が経つにつれて、

「前の施設ではこうやっていたんだ」

「ここのやり方はおかしい」

「前の施設の部長は凄く良い人だった」


こういう事を言い出すわけですね。

これって、

よ~~~~~く考えると・・・

「前の施設は凄く良い場所だった」

という事になるのですね。

そうなると現場では分裂状態が始まります。

つまり、

今の施設の方針をもっとやっていくぞ~派と

今の施設の方針に反発してやりやすいようにする派。


だいたいこの2つに分かれるのですね。

いわゆる、

派閥誕生~♪ 

です。

ここまで病気が侵攻すると後は、皆さまのご推測通り(笑)

出勤前から

腹痛や頭痛が発生するような職場


になってしまいますね。

そしてこういう場合、

不思議と悪の方が強いので、

今の施設の方針に反発してやりやすいようにする派が

圧倒的に施設を制圧していくのです。


ちなみにこれは

経営者、施設長レベルが現場に無関心な場合におこる

事例でもあります。


過程をご理解いただいた上ですすめますが、

こういった状態の所に大体は

改善改革の旗印を掲げて参上するのですから

普通にいけば、一番目に打ち取られますね(笑)

だからまずトップレベルを謀略

落とし込んでおく必要があります(笑)

そうしないと、これから発言する内容が

個人的な指摘ととられがちなのですね。

まして部外者であるわけですから、

その反発も凄まじい(笑)

謀略で上を攻略しておいて

私の発言は役職という高性能フィルター

とおして発生させるのですね。

いわゆる、

施設としての業務命令的

な扱いです。

これを施設の方針や理念と言われるものと

上手く挟み込んで発生させていきます。

相手が気づいてても、

この2重のフィルターがある限りは

やらざるえません。

かわいそうかなと思うのですが、

改善の時間も期間もあるわけですから、

素直になって疑わずにやっていけば良いのです。

で、

この段階でフィルターをとおして発生したものを

受けつけない職員は、当然のごとくその行き場を失い

ご自身の今後を考えていただくことになります。

キツイと思う方もいるでしょうけど、

こういう人らに、第二の人生を任せている

利用者さんからすれば、現在の問題である

風評被害よりも深刻な問題なのです。


日々そのダメージをくらい続けるのですから。

そう考えると

これくらいの事をキツイとは言えないはず(笑)

こういった感じで現場を組織ごと

変更していくのが一番やりやすいのです。

現場だけを変える事は出来ますが、当然

それを認可してくれないと継続が出来ませんよね?

自分が関わる一番の理由は

良いものを広げたいということです

お金もありますが、それを2番目にしても

良いものを広げたいと思います。

評価は後からついてくるなんて言いますが、

正直、どっちでも良いのです。

その場所で良いものが継続されていたら。

そういう思いで改善と改革はやってます。

私がこうしてやっていけるのは結局、

同じようにタダ同然でいろんな事を

教えてもらったり、

話を聞いたり、または聞いてもらったり、

そういう事があってのことですから、

私はその学びで得たものを落としている

だけにすぎないのです。

だから、

改革に入ったとこの職員さんと話す機会が

あって、その時に良く言われるのですね。

「そんな値段で成り立つもんなんですか?」

「なんでそこまでして他人の施設に思いを持てるのですか?」


とか・・・

成り立たなければ最初から来ないし、

私はコンサルを最優先にしたくてやってるわけでもない。

先ほどの通り、

良いものを広げたい、知ってほしい

それだけなのです。

事業は施設を運営する事で賄うのです。

コンサルでは自分の思いを完全に反映させる取り組みを

実施する事は無理ですので。

そこにはそこの施設の考え方が生まれないといけません。

私がしている事はその手助け(笑)

基本的な事は教えて言ってますが、

それを自分たちの色に添えるのはそこの職員らです。

その自主性と考え方を修得してくれたら、

私の出番は終了です。

とまぁ・・・・

最後は仕事論になってますが(笑)

やってほしくないことってのは、

人員が足りない、不足気味だからといって

安易に矛盾を見過ごしてまで、

その職員との職務をすべきではなく、

そういう職員は早急に対処していくことです。


でないと、

マトモな職員がストレスが蓄積して、

日々の介護に集中できずに

良い人材の流出につながるからです。


状況は変えようと本気で思わないと変わりません。

本気で変えるってことは、

理念や方針に従って正しい取り組みを何事にも恐れずに

実施していくことなのです。


誰かに変化を期待しているうちは

必ず変わりませんよ。

他の人も誰かに変化を期待しているのですから(笑)

よって環境を変えたいと思う人は、

他力本願ではなくて

自力本願でいきましょうね。

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● COMMENT ●

確かに自力本願です

自分で動いた分、周りに反響する。
ポジティブに響かないと言い反響はない。
頑張った分響き合いが出来る可能性が出てくる。
頑張った分。考えた分。汗を流した分。

Re: 確かに自力本願です

ウェッティさんへ

ウエッティーさんは十分自力本願だと思います(笑)

やはり

他力本願はダメなんですよね(^_^;)
しかし、デイや施設の改善事例はよくあるんだけれど、訪問系で内容のとってもよいところってご存知ないですか?経営的に良いではなく(これも必要ですが)、質的に良いところです。訪問系改善のヒントがあればと思うんですが、よろしくお願いします<m(__)m>

読んだ・゚:*(人´ω`*)

ガンは悪性が多く
良性の足を引っ張る。
だからね、人が少なかろうが、頑張る現場には頑張る人や
頑張りたい人が入ってくる。

ガンの居るところは
ガンが居なくなったとたん
違うガンが発生するから
小さいガンのときに排除しなければ
結局改善にはならない

自衛本能というものもフロアスタッフには居るように思います。
まっ病魔に冒されているときは気付きませんから、
異変に気付ける職員を育てなければとは思いますねw

Re: やはり

岡村様

ちなみにうちは滋賀で訪問をやってます。質がどうかは分かりませんが見ていて安心はしてます。
定期的な会議、それと時間の有効的な使い方です。あと、決まり事はホウレンソウを徹底してますね。
言葉遣いや相手訪問先での対応などは個別に指導しております。

Re: 読んだ・゚:*(人´ω`*)

きみきみさんへ

残念ながら悪いものってのは、影響力、知恵、動きとも相手を見てやるので
やはり手ごわいのです。 だからそれが出来ないようにルールで囲むしかない。
自衛はもちろんですが、その自衛も施設の方針やルールがあってこそ
生きるもの(笑)なければ悪に押し負けます。


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